SYSTEMATISCHE ORGANISATIONSENTWICKLUNG

(INQA-COACHING)

INQA-Coaching mit bis zu 80% Fördermittel

Das INQA-Coaching (Initiative Neue Qualität der Arbeit) ist ein staatlich gefördertes, praxisorientiertes Beratungs- und Coaching-Programm für kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Es verfolgt nicht eine einzelne „Methode“ wie ein Trainingskurs, sondern kombiniert mehrere beratungs- und entwicklungsorientierte Methoden, die darauf abzielen, Unternehmen fit für die digitale Zukunft, eine resiliente Unternehmenskultur und nachhaltige Personal- sowie Organisationsentwicklung zu machen.

1. Agile Beratungs- und Entwicklungsprozesse
Ein zentrales Merkmal im INQA-Coaching ist der Einsatz agiler Methoden in der Beratung.
Das bedeutet, dass der Coach zusammen mit dem Unternehmen und den Mitarbeitenden in mehreren kurzen, iterativen Schritten arbeitet:

• Analyse des Status Quo
• Gemeinsame Ideengenerierung
• Schnelles Ausprobieren und Lernen
• Anpassung und Weiterentwicklung

Solche agilen Vorgehensweisen können Elemente enthalten wie Design Thinking, Scrum- oder Kanban-Prinzipien zur Strukturierung von Veränderungsprozessen oder andere agile Moderationsformate, die konkrete Ergebnisse in kurzer Zeit hervorbringen.

➡ Beispiel: Ein Coach nutzt ein Design-Thinking-Workshop-Format, um gemeinsam mit dem Team Ideen für neue digitale Services zu sammeln, prototypisch zu entwickeln und im kleinen Rahmen auszuprobieren.

2. Partizipative und mitarbeitendenzentrierte Methoden
Ein wichtiges Leitprinzip ist die Einbindung der Mitarbeitenden im gesamten Coaching-Prozess. Statt Lösungen „top-down“ aufzuzwingen, werden Mitarbeitende aktiv beteiligt, um Akzeptanz, Umsetzungskraft und Sinnstiftung zu erhöhen.

➡ Beispiel: Der Coach moderiert Workshops mit verschiedenen Abteilungen, um gemeinsam die Herausforderungen in der Arbeitsorganisation zu identifizieren und gemeinsam Lösungen zu entwickeln.

3. Systematische Ausgangsanalyse und Zieldefinition
Zu Beginn jedes INQA-Coachings steht eine Bestandsaufnahme (z. B. SWOT-Analyse, Prozessaufnahme, Mitarbeiterbefragungen) sowie eine klare Definition der Ziele des Unternehmens für den Coaching-Prozess.

➡ Beispiel: In einem Kick-off-Gespräch wird erhoben, wie digital die internen Prozesse sind, wo es Reibungsverluste gibt und welche Effekte das Unternehmen erreichen möchte.

4. Reflexion und Nachhaltigkeitsplanung
Ein letzter methodischer Baustein ist die Evaluation des Erreichten und Planung, wie die Ergebnisse nach dem Coaching nachhaltig weitergeführt werden können. Dazu gehört die gemeinsame Auswertung von Fortschritten und das Ableiten weiterer Maßnahmen oder Anschlussförderungen.

5. Orientierung an Gestaltungs- bzw. Themenfeldern
Im Prozess wird oft mit einem Referenzmodell von Gestaltungsfeldern gearbeitet, das Inhalte wie

• Neue Geschäftsmodelle & Innovationen
• Arbeitsorganisation & Digitalisierung
• Personalpolitik & Qualifizierung

… umfasst und strukturierte Fragestellungen für die Zusammenarbeit liefert.

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